Кадровый резерв -
это совокупность работников организации, имеющих потенциал к руководящей
деятельности, прошедших оценку и отбор с целью развития навыков руководства и
дальнейшего продвижения на руководящие должности.
Как правило, программы работы с кадровым
резервом включают следующие стадии (ru.wikipedia.org):
1. Анализ потребности в кадровом резерве
1. Планирование преемственности. Данный подход подразумевает, что должности, на которые готовятся резервисты, заранее определены.
Польза от работы с кадровым резервом
1. Экономия средств на привлечение, подбор, адаптацию и обучение руководителей.
2. Сохранение конкурентных преимуществ - технологий, информации, клиентов.
3. Повышение лояльности и мотивации работников, формирование корпоративной культуры, ориентированной на развитие.
Существует два основных подхода к оценке кандидатов в кадровый резерв:
1) Использование различных инструментов оценки, таких, как ассессмент-центр.
2) Создание комитетов по развитию кадрового резерва, которые решают вопросы формирования и развития КР коллегиально.
1. Экономия средств на привлечение, подбор, адаптацию и обучение руководителей.
2. Сохранение конкурентных преимуществ - технологий, информации, клиентов.
3. Повышение лояльности и мотивации работников, формирование корпоративной культуры, ориентированной на развитие.
Существует два основных подхода к оценке кандидатов в кадровый резерв:
1) Использование различных инструментов оценки, таких, как ассессмент-центр.
2) Создание комитетов по развитию кадрового резерва, которые решают вопросы формирования и развития КР коллегиально.
Проводя оценку, необходимо избегать субъективности (предвзятости, предубеждения, пристрастия), вносимой "оценщиками".
Результаты оценки заносятся в соответствующие формы, такие, как матрица "9 ячеек" и форма планирования преемственности.
В основе оценки потенциала кандидатов в КР лежит понятие "Модель компетенций".